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    签订劳动合同须有效行使知情权

    签订劳动合同须有效行使知情权
     
    作者  刘明东
     
    摘要:《劳动合同法》规定在签订劳动合同时,劳动者和用人单为享有了解对方相关情况的知情权。有效行使知情权不仅可以使劳动者找到满意的单位,也可以使用人单位招到理想的员工。这是一项重要的工作,需要引起用人单位和劳动者特别重视。
     
    关键词:劳动关系  劳动合同  知情权
     
        在人力资源市场上,用人单位希望招到合适的员工,劳动者希望找到合适的工作。这个过程中,双方需要充分交换信息,彼此进行必要的了解和考察,如果双方都符合对方的标准,就能够建立劳动关系。然而在实际操作中,由于用人单位和劳动者往往忽视行使法律赋予的知情权,在彼此未充分掌握对方相关信息的情况下,就签订了劳动合同。实践证明,日后劳资双方的许多劳动争议就是在这个环节上种下了“祸根”。因此,在签订劳动合同时,有效行使知情权,彼此了解相关情况,是一项重要的工作,需要引起用人单位和劳动者特别重视。
    《劳动合同法》第8条规定:“用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。”这是法律赋予用人单位和劳动者知情权的内容。有效行使知情权不仅可以使劳动者找到满意的单位,也可以使用人单位招到理想的员工。
       一、劳动者的知情权
    根据《劳动合同法》第8条规定,首先,劳动者有权知道工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等情况。
    工作内容即“干什么活”、“做什么事”。
    工作条件包括工作场地环境、劳动工具、劳动强度、食宿情况等。
    工作地点包括工作场地的地理位置、室内或室外等。
    职业危害指工作环境、工作条件对劳动者的肌体、生理的影响,包括是否高空作业,是否高温作业,是否存在放射性,是否存在粉尘、有毒有害气体,是否有腐蚀性等。
    安全生产状况指安全生产的各项保障措施。
    劳动报酬包括劳动报酬数额、计算薪酬方法、加班工资、工资增长机制等方面情况。
    其次,劳动者还有权要求了解“其他情况”。如用人单位相关的规章制度,包括用人单位内部的各种劳动纪律、规定、考勤制度、休假制度、请假制度、奖惩制度以及集体合同、福利待遇、社会保险等。
       以上是劳动者在签订劳动合同之前,应该知道的即将以身相许的“婆家”的相关情况,劳动者一定要了解到位、理解明白。劳动者不仅要通过招聘时的相关介绍、企业网站、新闻媒体了解用人单位的相关情况,还要进行当面咨询。对于劳动者的相关咨询,用人单位都应当进行详细说明。需要指出的是《劳动合同法》要求用人单位需主动向劳动者告知相关情况,即使劳动者不想了解,也不能用免除人单位的告知义务。如果用人单位未告知或者不如实告知上述情况,导致劳动者做出错误的理解或意思表示而签订劳动合同。被认定构成欺诈的,则劳动合同无效或部分无效。如果因此给劳动者造成损害的,用人单位还应当承担赔偿责任。当然任何权利都不能被滥用,劳动者的知情权不能扩大到与所聘岗位不相关的内容。
       二、用人单位的知情权
    根据《劳动合同法》第8条规定:“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。”尽管法律没有具体表述用人单位的知情权内容,但在实际操作中,用人单位需把握从以下方面了解劳动者与劳动合同相关的情况:
       1、劳动者的身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实。
    在招聘时用人单位有权了解劳动者的身份、学历、资格、工作经历等信息,而且还要对上述信息的真实性进行核实。否则,一旦应聘者存在弄虚作假的情况,不仅会导致其无法胜任工作,也会使用人单位因提前解除劳动合同,重新招聘,增加人力资源管理成本。
       2、劳动者是否存在潜在疾病、职业病等情况。
    如果用人单位录用的劳动者有潜在的疾病。就意味着,用人单位今后解除患病职工劳动合同的条件更为严格。按照《劳动法》和《劳动合同法》的有关规定,用人单位应给患病的劳动者一定的医疗期,医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,才可以可以解除劳动合同。
    如果用人单位录用的劳动者存在职业病的话,那么将会为此付出更加巨大的代价。《职业病防治法》规定,劳动者在工作中发现患有职业病,如果最后的用人单位有证据证明劳动者的职业病是先前用人单位的职业危害造成的,由先前的用人单位承担责任,否则,由现在的用人单位承担责任。可见,用人单位在录用劳动者之前检查其是否存在潜在疾病、职业病十分重要,最好的办法就是做好录用前的体检工作。
       3、劳动者是否达到法定就业年龄。禁止使用童工是国际劳动法的一项基本原则,也是我国劳动法的一项基本原则。国务院颁布的《禁止使用童工规定》中明确规定,任何单位都不得招用未满16周岁的未成年人(经审批的文艺、体育和特种工艺单位除外)。此外,我国《劳动法》和《未成年工特殊保护规定》还对用人单位招用已满16周岁未满18周岁的未成年工做出了相关规定。因此,用人单位招用人员时,必须核查劳动者的年龄,以防误招童工或不当使用未成年工。
       4、劳动者是否与其他单位签订有未到期的劳动合同。用人单位在录用人员时,除新参加工作的劳动者外,一定要查验其与原单位解除(终止)劳动关系证明,方可与其签订劳动合同,否则按照《劳动合同法》第91条规定:“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。”
       5、劳动者是否与其他单位存在竞业限制协议。用人单位在录用高级技术人员和高级管理人员时,要特别注意这些人员与原单位是否有竞业限制协议。一旦存在竞业限制协议,其原单位可能提出该人员泄露了其商业秘密并且给其造成了损失,这时原单位可能将该人员与新单位一起告上法庭,新单位将因此受到牵连。所以,用人单位在与上述劳动者签订劳动合同之前,审查确认其是否与其他单位有竞业限制协议是非常必要的。
    以上是用人单位应了解的情况。当用人单位主动了解这些情况时,劳动者应如实告知,如劳动者未如实告知,使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同,用人单位可以解除劳动合同。当用人单位未主动了解这些情况时,劳动者则没有告知的义务。因此,用人单位在与劳动者签订劳动合同前,一定要有效行使知情权,主动了解对方与劳动合同相关的情况,事先排除日后产生劳动争议的各种隐患,增加企业人力资源管理的效能。需要注意的是用人单位在了解了劳动者上述情况之后,应对劳动者的个人资料进行保密。公开劳动者的个人资料信息和使用劳动者的技术、智力成果须经劳动者本人书面同意。
       综上所述,签订劳动合同有效行使知情权,不仅可以加强劳动者与用人单位的彼此了解,维护双方的合法权益,达到双赢的目的,而且还可以提高劳动合同的签订质量,推进劳动关系的和谐发展。
     
    参考文献:
    1、《劳动合同法深度解析与企业应对》(中国法制出版社)
    2、《中华人民共和国劳动合同法释义》(中国人事出版社)
    3、《劳动合同争议处理法律依据与案例分析》(中国法制出版社)
     
    作者单位:延边州人力资源和社会保障局
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